در نوشته های پیشین به تفکرات و دیدگاه هایی در حوزه منابع انسانی پرداختم که در ۵ سال گذشته بهساد را تحت تاثیر قرارداده بود و در سال ۸۵ شدت گرفته بود. البته سال ۸۵ ، جدای از چالش های منابع انسانی ، سال موفقیت در دو عرصه مهم کاری برای بهساد محسوب می شود:
عنفوان مه آلود زمین
آوای زنجره عصیان نگاه در تصنیف سپیده و پرنده
گذر نارنجی فصل بر حادثه روز
و “بـــاهار”
هلهله زنگوله های کاروان صبح
آذین آفتاب به نسیم
و چراغانی چشم ها به پیوند
سال نو مبارک
سلام
امیدوارم همه دوستان سالی پراز موفقیت در پیش روی داشته باشند و هر روز خبر موفقیتهای بهساد و بهسادیها را بشنویم
در راستای همان نوشته قبلی نظرهای مختلفی را مشاهده کردم ، چه آن دوستی که نوشته بودند و به درستی نوشته بودند و چه دیگرانی که گفتند و به درستی گفتند.
با برخی از دوستان در مورد امنیت شغلی صحبت می کردیم ، دوست ما معتقد بود که شرکت های خصوصی نسبت به ادارات و شرکت های دولتی از پایداری کمتری برخوردار هستند. من به طور کلی با این گزاره مخالف هستم. به نظر من شاید بخش دولتی در ظاهر وجودی دارای ثبات باشد ، اما مخالفت با گزاره یا شده دلایل زیادی وجود دارد :
-
بسیاری از سازمان ها و شرکت های دولتی در سیاست های مدیریتی ، دچار تغییرات زیادی می باشند. به این صورت که معمولا با تغییرات سطوح بالای مدیریتی شرکت ؛ رویه های مدیریتی دچار دگرگونی های زیادی می شود ( به قول ظریفی ، گونی بعضی ها را پشت در می گذارند و گونی برخی دیگر را درون شرکت می آورند) . فقدان برنامه ریزی استراتژیک و پایبندی به آن و عدم تسری آن به لایه های اجرایی ، سازمانها را از برنامه محوری به سمت مدیر محوری سوق می دهد و طبیعی است که ارتباط با کارشناسان نه بر اساس گسترش برنامه ای و فرآیندی که بر مبنای چارت سازمانی منجمدی شکل می گیرد که گاه ریشه در قوانین ۴۰ تا ۵۰ سال گذشته داشته است. بنابراین پیامد این تغییرات ، دگردیسی هویتی رده های کارشناسی و بی خاصیت شدن لایه های مدیران لایه میانی سازمان می باشد.
از طرف دیگر با نگاهی به شرکت های خصوصی این واقعیت مشخص می شود که در بخش عمده ای از این شرکت ها (در صورت زنده ماندن ) ثبات مدیریتی بالایی وجود دارد و این ثبات مدیریت باعث می شود که رده های کارشناسی بتوانند با خیال راحت به توسعه توانایی خود و شرکت مشغول باشند.
-
آدام اسمیت اعتقاد داشت که دولت بازرگان خوبی نیست . به اذعان بسیاری از آگاهان نیز، شرکت های دولتی زیادی وجود دارند که با حذف سیاست های حمایتی دولت کاملا زیان ده محسوب می شوند. من معتقدم که حیات برخی از این شرکت ها، عملا مجازی محسوب می شود. خوشبختانه مسئولان رده بالای کشوری نیز با تاکید بر اجرای اصل ۴۴ ، قصد دارند تا با واگذاری شرکت های دولتی به بخش خصوصی ، فرایند تجدید حیات اقتصاد کشور را تسریع کنند. با در نظر گرفتن این نکته که بخشی از ناکارآمدی شرکت ها ، مربوط به ازدحام بیش از حد کارمندان ( و نه منابع انسانی ) می باشد و به یقین پس از خصوصی سازی ، این عامل ناکارآمدی حذف خواهد شد، آیا تضمینی برای امنیت شغلی ( حتی با همان مفهوم کلیشه ای ) وجود دارد ؟
-
پایداری هر سازمان ، در گرو پایداری منابع انسانی آن می باشد. هویت هر سازمان ، ویژگیهای منابع انسانی آن شرکت می باشد. پایداری منابع انسانی نیز در گرو رشد و توسعه هر چه بیشتر آن است و جمود و سکون در دنیای رو به رشد امروز چیزی نیست جز پسرفت شدید. حال چگونه می توان پنداشت که سازمانی که مجموع کار مفید آن در خوشبینانه ترین حالت ۱ ساعت در روز می باشد و فرایندهای یادگیری در کند ترین حالت خود قراردارند. سازمانی پایدار محسوب شود.
یک موضوع جالب دیگر اینکه چند وقت پیش دوستی برای همکاری با بهساد اعلام آمادگی کرد. در اولین صحبت ها می دانستم که ایشان کارشناس یکی از شرکت های بزرگ منطقه است و دوست ما هم تمایل همکاری پاره وقت داشت و ما هم تمایل به جذب تمام وقت. همین بحث ها پیش آمد و به اوگفتم که امنیت شغلی یعنی توسعه توانمندی ها و نه برگ استخدام رسمی. …
به هر حال به نتیجه نرسیدیم و دیروز شنیدم که چند وقتی است که در اختیار کارگزینی شرکت مربوطه قرار دارد. یعنی دو ماه است که از ساعت ۷ تا ساعت ۱۶:۰۰ بیکار فقط روی یک صندلی می نشیند. عمیق در مورد عبارت دو کلمه ای “امنیت شغلی ” فکر کردم…بغض کردم!
با همرهانی از جنس بلور و آفتاب
بر این ستیغ نا بخردانه اندوه
در شرق انحنای تسلیم سنگ واره های باور
عشقی سترگ ، لجام ناگسیخته اما
دوست داشتنی محجوب ،
راهی که انتهایش را افق به یغما برده است.
این شعر احساس من از این روز هاست. هیچ گاه این چنین سرشار از فشار کار و مشکلات نبوده ام و هیچ گاه چنین با انگیزه ، با عشق و بی خستگی نبوده ام و این چنین است که در این جدال چون تسلیم نمی شوی هر آینه افقهای تازه ای برای کار و توسعه نمایان می شود. هر مشکل پنجره ای است برای دیدن یک افق از توانمندی های بهساد. می توان برای هر پنجره آسمانی آبی نقاشی کرد و پرده های چهارخانه قرمز که دخترکی چمباتمه زده از میان آن به مرغهای دریایی فکر می کند که صیحه کشان ، بی انتهایی آسمان را فریاد می کنند.
سال ۸۵ ، سال چالشهای بزرگ منابع انسانی در بهساد بود، دوست می دارم که در زمینه مدیریت منابع انسانی و مشکلات آن به ویژه در بهساد عزیز ، بیشتر غور و تفحص کنم. برای همین بخشی از پیش نوشته های ذهنم را می نویسم. این ها ذهنیات پراکنده یک مدیر است ، قطعا ، جمع بندی آن ها زمان بیشتر و بهتری می خواهد. خود را در معرض نقد دیگران قرار می دهم :
و اما برخی از چالشها :
اول اینکه : بهساد از نظر توان فنی ، مدیریتی … یک شرکت متمرکز محسوب می شود و توسعه نیروها مستلزم ایجاد عدم تمرکز می باشد. که عدم تمرکز خود نیازمند توسعه مدیریت می باشد. حال آنکه با توجه به فشار شدید کاری ، توسعه مدیریت از رویکرد نهادینه ای برخوردار نبود. در مورد این ضعف بیشتر خواهم نوشت.
دوم : به طور کلی ، بهساد برای کار کردن شرکتی سخت ، توام با اشتیاق و اصرار بر یادگیری و توسعه توانمندیهای شخصی و جمعی محسوب می شود. این را از خیلی ها شنیده ام. سخت کوشی خصوصیت اصلی بهساد است . به طور طبیعی فقط افرادی خاص ، می توانند در این فرآیند به توسعه توانمندیهای خود مشغول شوند. تعهد ؛ عشق ، پیشرفت ، و تلاش خستگی ناپذیر ، … عناصری است که در اکثریت افرادی که بیش از ۶ ماه در بهساد بوده اند وجود داشته و دارد ، اما یکی از معضلات مهم بهساد در جابجایی نیروهایی بود که دارای این خصوصیت نبوده و کمتر از ۳ و یا حتی یک ماه در بهساد مشغول بودند.
سوم: سطح تخصصی دانش آموختگان جدید دانشگاه های کشور ( و به ویژه اراک ) در حد مایوس کننده ای پایین است. با بررسی که داشته ام ، مشخص شد که از حدود هر ۱۵ مصاحبه شونده در بهساد فقط یک نفر ، حایز شرایط جذب اولیه ( که وجود علاقه و هوش و کار تیمی و نه تخصص ) می باشد و از هر ۶۰ نفر فقط یک نفر دارای شرایط اولیه تخصصی می باشد.
چهارم : رویکرد جامعه به طور کلی با بخش خصوصی مشکل دارد . فرهنگ استخدام و نهایتا فسیل شدن در اقتصاد دولتی به امنیت شغلی شناخته شده است و فرهنگ کار بهره ور و توسعه توانمندی ها در بخش خصوصی به استثمار و عدم امنیت شغلی مشهور است. نمی خواهم از تقصیرات بخش خصوصی در این زمینه چیزی نگویم. این معضل بسیار پیچیده تر از آن است که بخواهم در این پاراگراف به آن بپردازم. اما بارها و بارها دیده ام که همکاران تازه وارد به بهساد به دنبال آگهی های استخدام دولتی هستند و بسیار پیش آمده که صفحات ذخیره شده اینترنتی آگهی های استخدام بانک ها و … را بر کامپیوتر های بهساد دیده ام. برای من بسیار سخت و تاسف بار است که جمعی از بهترین های جامعه ما ، امنیت شغلی را نه در توسعه توانمندی های شخصی ، بلکه در رفتن به پشت حصار امنی می دانند که شعار رسمی آن ، “کارکردن با کار نکردن برابر است ” می باشد. فرهنگ ” آب باریکه” که ریشه در دهه ۵۰ و تکیه بر درآمد باد آورده نفتی دارد، بنیان تفکر کارآمد را دچار چالش های مختلفی کرده است.
چیزی که عذابم می دهد و در خلوت خود بر آن می گریم این است که چگونه برخی از بهترین های ما ، بالاترین زحمات را پیش از ورود به دانشگاه متحمل می شوند. در دانشگاه در آستانه تخریب قرار می گیرند و نهایتا در اقتصاد دولتی ما تبدیل می شوند به افرادی با کمتر از ۲۰ دقیقه کار مفید در شبانه روز و این چنین بودن و این چنین شدن ، آرزو می شود برای دیگران …
و وقتی در بهساد ، دوستانی با تلاش بسیار بالا ، دغدغه رضایت مشتری دارند ، نگران رشد هستند و تفکر آن ها تفکر صحیح امروز بهتر از دیروز بودن است و مایه مباهات خود و دیگران هستند. در کنار این شادی عمیق ، چه دردی می تواند بالاتر از این باشد که دیگرانی هر چند اندک ، نه به خود متعهد باشند و نه به دیگران و هر روز به دنبال این باشند که
کدام بانک ، یا کدام شرکت دولتی یا کدام اداره استخدام می کند.
من انتظار ندارم که بهساد محیط ایده آل کاری همه افراد باشد. بهساد مانند هر محیط کاری دارای نقاط ضعف و قوت خاص خود می باشد که این نقاط ضعف و قوت خود می تواند منجر به دافعه و یا جاذبه شود. درد عمیق من از این است که چگونه بهترین استعداد های تحصیلی در چارچوب فرهنگ “حقوق برای کارت زدن و نه کار کردن است” مسخ و سپس هضم می شوند.
پنجم : تمرکز گرایی در ساختار اقتصادی کشور و توسعه نسبتا پایین شهری در اراک باعث شده که پدیده مهاجرت مغزها ابتدا از اراک به تهران صورت گیرد. این پدیده باعث شده که هم در حوزه کارفرمایان و هم در میان کارگزاران ، بلوغ توانایی از حد قابل قبولی برخوردار نباشد. البته پدیده مهاجرت مغزها به خارج از کشور که خود یک تراژدی دیگر است.
ششم : مدل حفظ و توسعه سرمایه های انسانی در شرکت های Hi-tech ، از ویژگیهای منحصر به فردی برخوردار است. نظریه های انگیزشی در اینگونه شرکتها از سایر بخش های اقتصادی به طور کلی متفاوت می باشد. نمودار رشد فردی در Hi-Tech هیچ تطابقی با این نمودار در سازمان های سنتی ندارد. اینکه بهساد در مدیریت Hi-Tech و ترکیب آن با مدیریت بر مبنای ارزش ها ، گاه دچار نوساناتی می شود نیز مزید بر علت است.
هفتم : اشتیاق بیش از حد من در توسعه بهساد در سال ۸۵ باعث شد که روند جذب افراد جدید از شتاب غیر قابل کنترلی برخوردار شود. به همین دلیل ورود افراد جدید بیش از ظرفیت مدیریتی بهساد ، باعث بروز زلزله ۴ ریشتری در حیطه منابع انسانی در بهساد شد. گاه پس لرزه هایی نیز می آید.
هشتم: خصوصیت نرم افزار جوانگرایی است و بخش عمده ای همکاران ما را این جوانان تشکیل می دهند . به طور کلی دهه ۲۰ زندگی، دهه تلاطم و دهه تصمیم های اشتباه برای زندگی است. دهه ب
همانطور که پیش بینی کرده بودم ، تمام هفته گذشته را در سفر بودم و شاید در خیلی از لحظه ها به وبلاگ فکر می کردم که چه بنویسم از آن همه دیدنی که دیدم و آن همه شنیدنی که شنیدم .
باری در سفر اول که چندان هم نزدیک نبود چنان تحت تاثیر مردمانی خوب و با محبت قرار گرفتم که تمام سفر را سرشار بودم و یادم آمد که انسان یعنی چه. گرچه در سفر دوم هفته گذشته هم چنان دچار تناقضات فلسفی شدم که ترجیح دادم به هیچ چیز فکر نکنم جز به بهار که می آید.
به دلیل بدی آب و هوا برنامه سفرم به هم ریخت و جلسه نظام صنفی را از دست دادم . کلی هم بدهکاری داشتم در آن جلسه نظام صنفی
در تمام مدت سفر به متن تبریک آمدن بهار فکر می کردم . در فرودگاه که بودم روبرویم فضایی مه آلود بود و من که منتظر پرواز بودم متنی نوشتم که خیلی زیاد فلسفی شد. بیشتر از دلم نوشتم و وقتی که خواندم دیدم که گویی اصلا به درد شادباش نمی خورد.
آخر هفته ای که بهساد آمدم ، کوهی از کارهای انجام نشده روبرویم بود که اول از همه هم نوشتن متن شادباش آمدن بهار بود. یکی دو ساعتی این پا و آن پا کردم تا متن را نوشتم. اما بازهم متن سنگینی شده. هنوز ۱۰۰% در مورد آن تصمیم قطعی نگرفته ام و شاید یکی دیگر نوشتم.
حالا کلی تعهدات مربوط به سفر مانده که باید به آنها بپردازم و بخشی هم از تعهدات خانوادگی
هر چه بگویند مشتری مداری ، من باید به تکلیف این مشتری را مشخص کنم. مشتری گاهی فهیم است. گاهی ناآگاه و گاهی مغرض ، البته نوع مغرض آن ما را حسابی دچار مشکل نموده است. با گذشت بیش از ۸ ماه از انجام تعهدات به هیچ وجه زیر بار پرداخت پول نمی روند . در مورد قرارداد دیگرمان هم با اینکه صورت جلسه تحویل قطعی را امضا کرده اند ضمانت نامه های ما را آزاد نمی کنند. شاید باید آن روزهای اول اول ، نصیحت برخی از دوستان را می پذیرفتم و شیرینی نا قابل را پرداخت می کردیم که این همه مشکل برای ما درست نکنند. به طور کلی در برخورد با این مشتری یا باید به نذر و نیاز متوسل شد یا به شیرینی !. اگر به خاطر برخی دوستان بسیار محترم در این مجموعه نبود … شاید به مراتب تندتر برخورد می کردم .
معمار ساختمان زیاده خواهی می کند و من نمی دانم که این چه احوالی است که ما در مورد کارفرمایانمان باید بدهکار باشیم. حالا که نوبت پیمانکاران نیز می رسد باید کوتاه بیاییم. کمی نسبت به این شریک ساختمانیمان معترض هستم. زیاده از حد با معمار راه می آید.
گرچه توسعه منابع انسانی از پیشرفت هایی برخوردار بوده. اما احساس می کنم که باید بیشتر در این زمینه وقت و تفکر گذاشت. حسابی ذهنم را مشغول کرده.
