مهندسی نرم‌افزار و میوه فروشی، نگاهی دیگر

عرض شود که:

قبلا مطلبی نوشته بودم در مورد میوه فروشی و مهندسی نرم‌افزار. این موضوع گاهی در ذهنم جا باز می‌کند و در جلسات و بحث‌ها، موضوع را به اینجا می‌رسانم که کاش میوه فروش شده بودیم و قس‌علی‌هذا… و طرف مقابل هم گاه کمی به فکر فرو می‌رود و دلش برایمان می‌سوزد و کمی کمک می‌کند. غرض از این مقدمه آنکه قراردادی داشتیم برای سازمانی در مورد طراحی یک سیستم. به دلیل پیچیدگی‌های سازمانی و کنترل هزینه‌ای قرار بود که در ابتدا طراحی سیستم را طی یک قرارداد انجام دهیم و پس از آن، خود سازمان می‌داند که با طراحی انجام شده چه خواهد کرد. می‌تواند آن را برای اجرا به ما و یا هر شرکت دیگر بسپارد سر‌انجام. کار با حواشی مرتبط به انجام رسید و تایید ناظرین محترم و کارفرما را هم گرفتیم تا اینکه در مراحل نهایی تحویل پروژه، در اردیبهشت‌ماه بود که به دلایل مسائل مرتبط با انتخابات مدیر مربوطه تغییر یافت. مدیر جدید بعد از کلی بالا پایین کردن و این مشاور و آن مشاور را مامور بررسی کردن گفته‌است که پروژه کاغذی (مستندات طراحی) به درد من نمی‌خورد! اصلا این چرا سیستم ندارد؟! من ابتدا سعی کردم با تمثیل اینکه قرارداد طراحی ساختمان اصولا با قرارداد ساخت آن تفاوت دارد موضوع را توضیح دهم. مجاب نشدند! بعد در راستای اینکه میوه‌فروشی و مسائل حاشیه آن قابل لمس است گفتم:” ببینید، فرض کنید که شما ۲ کیلو سیب‌زمینی می‌خرید، آیا می‌توانید بعد از ۲ روزبروید پیش میوه فروش بگویید که چون خانم خانه شام کوکو سیب‌زمینی بلد نیست درست کند، باید سیب‌زمینی‌ها را پس بگیرید؟” مدیر مربوطه پاسخ داد:”بله سیب‌زمینی را می‌بریم و می‌گوییم که خانم خانه گفتند ما این‌ها را نمی‌خواهیم!”.

نخواستم پاسخی بدهم. به این نتیجه رسیدم که میوه‌فروشی هم مادام که با افرادی این‌چنین سر و کار داشته باشد کار ساده‌ای نیست. فقط کافی است که ۱۰ نفر در روز چنین برخوردی با آقای میوه‌فروش داشته‌باشند.

به پاقدم بهار

عرض شود که، هر سال به پاقدم بهار در بهساد برای تبریک سال نو شعری انتخاب می‌شود و بر روی کارت‌ها تبریک و هدایا چاپ شده و برای دوستان ارسال می‌شود. پارسال شعرهای مختلفی ارائه شد که پس از رای گیری و یک فرآیند کاملا دموکراتیک! شعر برتر انتخاب شد. امسال نیز چهار شعر به مرحله نهایی انتخاب راه یافته‌اند. بد ندیدیم که اشعار منتخب در اختیار خوانندگان خوب روزنوشت‌های بهساد نیز قرار گیرد.

_____________________________________________________

۱

آن فصل  که شب، عنفوان ستاره شد.

خورشید در لنگرگاه سرد آرمیده بود

یلدا، شعور زمین بود، در افزونگی  برف

سرما، تکرار روزمرگی قطبستان شب بود

“باهار”

خرامان که رسید

خورشید، به اقیانوس وجود ما وزید.

و ماهی‌ها

آغاز سبز زمین را تبریک می‌گفتند.

_______________________________________________________

۲

خنیاگران، فصل را در امتداد زمان می‌نوازند.

و رفتگران، خاکستر سرد شب را، از اندام کوچه جارو می کنند.

کودکان ِ امروز

زمین را با سبزینه باهار، نقاشی می‌کنند

پرندگان مهاجر  در دور دست‌های وجود

اقاقی را

بر بادبان برافراشته خورشید،  فریاد خواهند زد

________________________________________________

۳

بادبادک ها به بادهای موسمی محتاجند و

جوانه ها به تابشی بی دریغ

دریا موج های سردش را آغوشی گرم می خواهد

تنگ تلنگر ماهی را انتظار می کشد

و خاک ذراتش را زندگی

بهار که می آید

خرامان خرامان حتی

این همه به ساحل می نشینند آرام

و آغاز

واژه ی دلنشین هستی

خواهد شد.

_________________________________________

۴

آغاز واژه ی دلنشین هستی است

خیال درخت سبز می شود

وقتی بهار دیگر خواب نیست،

این زمین است که بیدار می شود.

صداقت، بزرگترین سیاست

چند وقت پیش در جلسه‌ای حضور داشتم، کارشناسان حاضر در جلسه برای بیان نظراتشان با ترس و تعلل به مدیرانشان نگاه می‌کردند و در آخر هم یا حرف‌هایشان را با کلی سانسور می‌گفتند و یا اصلا نمی‌گفتند به طوری که یکی از آنها پس از جلسه به من گفت: می‌خواستم حرف شما را تایید کنم ولی از مدیرم ترسیدم!

اعتقاد دارم وجود ترس در محیط کار باعث از بین رفتن صداقت می‌شود.

به خاطر دارم، اوایل کار من در بهساد بود، از یکی از همکارانم شنیدم که می‌گفت: “بزرگترین سیاست در زندگی صداقت است”، و این یکی از درس‌هایی بود که آموختم. جمله‌ای که بارها و بارها به آن فکر کردم و همیشه به نتایج حاصل از آن اندیشیدم و اطمینان دارم که هیچ چیز دیگر به اندازه صداقت، باعث آرامش در کار نمی‌شود.

صداقت ما را قابل اعتماد می‌سازد و همین که مدیر و همکارانمان به ما اعتماد داشته باشند یکی از تاثیرگذارترین مسائل کاری است، که باعث بالا رفتن اعتماد به نفس و در نتیجه بازده کاری بالاتری می‌شود، و محبوبیت ما را افزایش می‌دهد.

به عنوان مثال مشکلات حاصل از بی‌دقتی یا خیلی موارد دیگر که در هنگام انجام کار پیش می‌آید را نباید پنهان کرد گفتن درست و به موقع آنها کمک کننده است، چه بسا نگفتن یا به نوع دیگری آن را عنوان کردن تبعات بدتری خواهد داشت.

شاید اگر همه ما در زندگی بزرگترین سیاستمان، صداقت بود، خیلی از مشکلات هم اکنون وجود نداشت.

تسلیت به همکار

همکار عزیزمان، آقای مهندس حسنی، به سوگ درگذشت پدر بزرگوارشان نشسته‌اند. ضمن آرزوی مغفرت الهی برای آن مرحوم، صبر و تسلی را برای بازماندگان از خداوند بزرگ مسئلت می‌کنیم.

صادرات نرم‌افزار از کشمش واجب‌تر است

• روزهای پایان سال است و عجیب که بهساد هنوز پایان سالی نشده‌است. همه چیز آرام است و به نظر می‌رسد که فشار کار و آن تندباش تندباش همیشگی این روزها کمتر در بهساد وجود دارد.
  
• برای هدایای پایان سال دوستان و مشتریان یحتمل مشی سال گذشته را ادامه خواهیم داد و آن خرید کتاب است به جای سر رسید و انواع و اقسام وسایل. این کار دردسر‌های خاص خودش را دارد و حساسیت‌هایی که هر سال گریبانگیرمان است.
  
• وضعیت نقدینگی تا حدودی قابل تحمل است، اما همچنان مطالبات بسیار و مشتریان در شرایط بی‌پولی شدید به سر می‌برند. من به عبارتی این بی‌پولی مشتریان دولتی را به فال نیک می‌گیرم، شاید که به خود آیند و از بریز و بپاش‌های مرسوم در این‌گونه سازمان‌ها بپرهیزند. سازمان‌های دولتی ما باید یاد بگیرند که بدون پول نفت هم می‌توان زندگی کرد و چه فرصتی بهتر از این برای خوداتکایی.
  
• جناب آقای عسگر اولادی ضمن اینکه فرموده‌اند که صادرات نرم‌افزار از کشمش واجب‌تر است، با استناد به آمار ارائه شده از طرف سازمان‌های مرتبط اشاره داشته‌اند که در ده ماه گذشته ۸۰ میلیون دلار صادرات نرم‌افزار داشته‌ایم. نمی‌دانم که چرا نمی‌توانم با این عدد کنار بیایم. یعنی کدام شرکت (‌های) ناشناس ایرانی توانسته‌اند که چنین شاهکاری کنند و صدایش را هم در نیاورند. در این‌جا نیز مطلب خوبی در این زمینه نوشته‌شده است.
  

  صنعت نرم‌افزاری که روز به روز با مشکلات جدیدی روبرو است، چگونه می‌تواند این حجم صادرات را پشتیبانی نماید. ای کاش این خبر صحت داشته‌‌باشد و چراغ امید مضاعفی در دل‌هایمان روشن شود.
  

بازمهندسی فرآیندها، آسان یا دشوار؟

عرض شود که:

هفته‌گذشته را کاملا تهران بودم و به دنبال مطالبات، فکر می‌کنم که کارفرمایان عزیز!؟ با مسئله‌ای به نام عدم پرداخت مطالبات پیمانکار دیگر روبرو نیستند. مسئله را برای خودشان حل کرده‌اند. به این قرار که با باز مهندسی فرآیندهای سازمانی (Business Process Re-engineering) کاری کرده‌اند که دیگر پیمانکاران مفلوک چیزی به عنوان مطالبات نداشته‌ باشند و فشاری که همواره به امور مالی سازمان وارد می‌شد، در تمامی اجزای سازمان تُخس شده‌است. در این راستا ازچند روش خاص استفاده می‌کنند که برای کسب تجربه بد نیست به چند نمونه توجه کنید.

• ایجاد حلقه‌های تو در تو: یکی از مشتریان تکنیک جالب توجهی را به کار برده است. بدین صورت که وقتی صورت وضعیت برای آن‌ها ارسال می‌شود، یک‌ماه و نیم زمان صرف بروکراسیِ معاون مدیرعامل به مدیر، مدیر به کارشناس، کارشناس به مدیر، مدیر به معاون مدیرعامل و معاون به مدیرعامل می‌شود و پس از آن نامه به امور مالی ارسال می‌شود. در این هنگام مالی‌چی‌‌‌ها به کمک سازمان می‌آیند و ایراد می‌گیرند که مثلا فلان بند آیین نامه معاملات رعایت نشده! و بنا براین می‌شود که ما دوباره صورت‌وضعیت را آماده کنیم و روال آن در سازمان طی شود. در این هنگام ممکن است متوجه شوید که زمان قرارداد به پایان رسیده و برای پرداخت حتما باید زمان قرارداد دارای اعتبار باشد که چنین سیکلی نیز باید برای آن طی شود. به عبارتی نُه ماه است که به این صورت سرکاریم و هیچ فشاری هم به سازمان نمی‌آید که چرا پول پرداخت نمی‌کنند. مدیران شرکت هم ادعا می‌کنند که پیمانکاران ما هیچ مطالبات تایید شده‌ای ندارند!
  

   

• دست پیش را بگیر، عقب نمونی: پروژه‌ای را سال گذشته شروع کردیم که پیش پرداخت هم دریافت شد و کار طراحی و ساخت نرم‌افزار و سخت‌افزار مربوطه انجام شد و تایید مدیران سازمان را هم گرفتیم. نوبت به پرداخت که شد مدیرعامل شرکت دولتی مربوطه عوض شد. تماس پشت تماس، نامه پشت نامه که هزینه‌ها را پرداخت کنند و سیستم را تحویل بگیرند. چون ناامید شده‌ بودیم دیگر پیگیری نکردیم. نامه زده‌اند که چون به دنبال سیستم نیستند قرارداد را فسخ کنند و ما هم پیش پرداخت را باید به آن‌ها پس بدهیم (توجه کنید به قدرت استدلال منطقی!). پس از کلی مذاکره به توافق رسیده‌ایم که به قول معروف یر به یر شود. به مرگ گرفتند ما را تا به تب راضی شویم، دریافت مطالباتمان پیش‌کش!
  

   

• بی‌خیالی و دایورت به ناکجا!: پروژه‌ای را در اردیبهشت امسال تحویل دادیم، به دلیل برخی مسائل ناشی از انتخابات و مسائل جانبی، بخشی از تیم مدیریتی تعویض شدند. تا اتوبوس مدیران جدید بیایند شد مهرماه. از آنجا که رسم است تیم جدید همه کارهای گروه قبل از خود را رد می‌کنند، سه ماه طول کشید تا به مشاوران و کارشناسان جدید اثبات کردیم کارمان را درست انجام داده‌ایم. معاون مربوطه تصمیم می‌گیرند که به سفر حج و سایر عتبات عالیات مشرف شوند. بعد از آن هم درگیر مسائل مربوط به بودجه و هزار گرفتاری مهم‌تر از کار ما بوده‌اند. به عبارتی گفته شده که معاون …، سه ماه است که به مشاورش برای این‌کار وقت نداده!
  

   

من که از این همه هوش و ذکاوت به وجد آمده‌ام. پس از ده-نه ماه سرکار بودن، تازه فهمیده‌ایم که چگونه سر کارمان گذاشته‌اند.

حالا چه کسی می‌گوید که تغییرات در سازمان‌ها خیلی سخت است و نمی‌توان پروژه‌های BPR را در آن‌ها اجرا کرد. می‌شود، خوب هم می‌شود اگر پای کارشکنی باشد و عدم پرداخت مطالبات پیمانکاران!

لابد ماهم باید به فکر پاتک باشیم. به یقین برنامه‌ریزی مربوطه با تمرکز بر وصول مطالبات باید انجام شود. این داستان موش و گربه همچنان ادامه خواهد داشت.

۵ سالگی روزنوشت‌های بهساد

‌۵ سال پیش در همین روزها بود (‌دوم اسفند ماه) که روزنوشت‌نویسی رسمی در بهساد شروع شد،‌قبلا هم یک وبلاگ گروهی ناشناس داشتیم که متاسفانه هم کلمه عبور آن را فراموش کرده‌ام و هم قابل خواندن نیست. حالا خیلی عمیق خوشحالم بدون اینکه برنامه‌ریزی خاصی صورت گرفته‌باشد، ‌همکارانم در همان روز شروع رسمی در روزنوشت‌ها، نوشتن را شروع می‌کنند. خوشحالم از اینکه تا حد بسیار زیادی بر تعهدم مبنی بر هر هفته نوشتن پایبند بوده‌ام و متاسفم از اینکه نتوانستم هفته‌ای دو روز بنویسم. خوشحالم از اینکه دانسته‌ها و تجربه‌های اندکم را برای دیگران به اشتراک گذاشتم و متاسفم از اینکه گاه به حکم مصلحت و غم نان دچار خودسانسوری شدم و حالا روزنوشت‌ها برای من جزئی از زندگی شده که بسان همان زندگی عادی، دغدغه‌ها،‌ خوشحالی‌ها و ناکامی‌های خاص خود را به همراه دارد.

در این ۵ سال تمام تلاشم بر این بود که علاوه بر ایجاد یک حافظه سازمانی برای بهساد،‌ ارتباط بیشتری با محیط اطراف بر قرار کرده و به تبادل تجربیات و دانسته‌ها با دیگران بپردازیم. در راستای این روزنوشت‌نویسی ، دوستان خوبی یافته‌ام که بدون شک جز این طریق راهی برای آشنایی با آن‌ها وجود نداشت و آموخته‌هایی داشتم که کمتر راهی این‌چنین برای آن‌ها تصور می‌شد.

فعلا به جز هویت سازمانی و جمعی بخشیدن به محتوای روزنوشت‌ها، تصمیمی ‌برای تغییر سیاق آن ندارم و روش سال‌های گذشته را ادامه خواهیم داد،‌ مگر اینکه دوستان محبت کرده و با انتقادهای خود،‌ ما را در چگونه نوشتن و چگونه ننوشتن یاری کنند. چنانکه بر خود واجب می‌دانم که سپاس بی‌کران خود را تقدیم همه دوستان و افرادی کنم که با مطالعه و گفتمان در روزنوشت‌ها،‌ بهتر شدن و جهت‌گیری محتوی آن را سبب شدند.

وبلاگ نویسی در بهساد

این اولین باری است که در وبلاگ بهساد می‌نویسم یا به عبارتی وبلاگ‌نویسی می‌کنم.خوشحالم از اینکه مثل خیلی از اولین های زندگیم با بهساد و در بهساد است.  در گذشته وقتی دلمان می‌خواست بنویسیم دفتری داشتیم که هرچه دل تنگمان می‌خواست می‌نوشتیم و در هفت سوراخ پنهان می‌کردیم تا مبادا کسی از آنچه درونمان می گذرد، باخبر شود ولی اینجا می‌دانیم که هرچه بنویسیم همه می‌خوانند و باید پشت تمام جمله هایمان تفکری عمیق تر از قبل وجود داشته باشد، این موضوع احساسی خاص در من ایجاد می کند.

 نوشتن در اینجا سخت است، ولی امیدوارم خوب، پر‌بار و همواره باشد. خوشحال می‌شوم اگر دوستان بهسادی مرا در نوشته‌هایم راهنمایی کنند.

نه هر که سر بتراشد، قلندری داند

عرض شود که:

• فعلا، این بنر روزنوشت‌ها را تغییر دادیم. خیلی وقت و در واقع بعد از تغییر قالب بود که تصمیم داشتم بنر مناسبی برای روزنوشت‌ها تهیه کنم. متاسفانه موضوع پشت گوش انداخته می‌شد تا اینکه با مشورت دوستان تصمیم بر آن شد که طرحی را که آقای مقدسی قبلا برای یکی از نمایشگاه‌های بهساد تهیه کرده بودد، با اندکی تغییرات به عنوان بنر روزنوشت‌ها قرار دهیم. یادم هست که عصر یک روز که شدیدا در خستگی کارهای نمایشگاه به سر می‌بردم، تعامل و همفکری زیادی با ایشان داشتیم تا اینکه بتوانیم طرحی را آماده کنیم که نمادی از حرکت و هدفمندی و زندگی درخشان را در نهایت سادگی به تصویر بکشد. حساسیت خاصی هم داشتیم که این طرح کاملا بهسادی ‌باشد و برای هیچ یک از عناصر آن، از عکس‌های موجود در اینترنت استفاده نشود. این بود که قایق آن را هم خود آقای مقدسی ساخت که برای ساخت قایق هم کلی دنبال روزنامه انگلیسی گشتیم (روزگار انتخابات بود و احیانا نوشته‌های فارسی روزنامه‌ها دردسر ساز). در چنین مواقعی است که فرق بین طراحی و Photoshop بازی مشخص می‌شود، کما اینکه فرق بسیاری است بین برنامه‌نویسی و Copy & Paste کد در برنامه‌ها. نه هر که سر بتراشد قلندری داند.
  

   

به هر صورت نظرم این است که تغییرات کمی هم در قالب داده شود و این دیوار سیمانی روزنوشت‌ها هم برچیده شود و به جای آن نقشی زیبنده‌تر جایگزین شود.

• ایام عید نزدیک است و هشتمین عید بهساد در راه، هنوز دغدغه هدایای عید را دارم. انتخاب تک‌به تک هدایا برای عید کاری سخت است که دقت و حوصله‌ای در خور می‌خواهد. این روزها وقت من اندک است و بیشتر پیگیر مطالباتی که اگر دریافت نشوند، کار بهساد به زحمت خواهد افتاد.
  

باز اندیشی در مفهوم امنیت شغلی کارکنان

امنیت شغلی ازجمله مسائلی است که افکار و انرژی کارکنان سازمان ها را به خودمشغول می کند و بخشی از انرژی روانی وفکری سازمان صرف این مسئله می شود.درصورتی که کارکنان از این بابت به سطح مطلوبی از آسودگی خاطر دست یابند توان وانرژی فکری و جسمی خود را دراختیار سازمان قرار می دهند و سازمان نیزکمتر دچار تنشهای انسانی می گردد. منظور از امنیت شغلی، تواناسازی کارکنان است نه رسمی شدن وتضمین حقوق و مزایا. در این مقاله سعی شده تا مفهوم امنیت شغلی، ونقش توسعه منابع انسانی در تواناسازی کارکنان در ابعاد مختلف تبیین شود.
مفهوم امنیت شغلی :
استخدام ثابت و رسمی گرچه به ظاهرامنیت شغلی را تضمین می کند ولی این نارسایی را به دنبال دارد که کم کم افراد سازمان از فکر ترقی و توسعه و بالندگی دور می شوند و این امرامنیت شغلی آنان را واقعا به خطر می اندازد. در دنیای امروز امنیت شغلی بدین معنا کاربرد دارد که بجای وابستگی افراد به سازمان بایستی سازمانها وابسته به افراد باشند و این درگرو این است که سازمانها بستر لازم را فراهم کنند تا کارکنان ازابعاد مختلف بالندگی لازم را کسب کنند.
بنابراین دیگر رسمی شدن واستخدام ثابت تضمین کننده امنیت شغلی نیست بلکه کارایی ، تخصص و بالندگی ، تفکر خلاق ،نوآوری و مولفه هایی از این قبیل هستند که امنیت شغلی کارکنان را تضمین می کنند.
منظور از امنیت شغلی این است که سازمان موجبات تواناسازی فرد را فراهم کند، بطوری که ازنظر تخصصی و توان مندی ، سازمان وابسته به فرد شود و در بیرون نیز به تخصص و توانمندی فرد نیاز باشد.
ابعاد امنیت شغلی که ازطریق توسعه منابع انسانی حاصل می شود عبارتنداز:
۱/    تواناسازی تخصصی :
وقتی سازمان موجباتی فراهم کند که دائماً توان تخصصی افراد تقویت شود، حاصل آن انجام کارهای کیفی است که منفعت سازمان وفرد در آن تضمین می شود و یک رابطه دوطرفه بین فرد و سازمان ایجاد می شود. بدوناینکه بحث استخدام دائم و رسمی در میان باشدسازمان وابسته به تخصص فرد می شود ودرنتیجه امنیت شغلی فرد تضمین می شود.همچنین فرد متخصص در بیرون از سازمان از جایگاه مناسبی برخوردار خواهدبود.
۲/    تواناسازی در جسارت و عمل :
داشتن توان تخصصی بالا برای امنیت شغلی کافی نیست بلکه تخصص به مصداق “دوصدگفته چون نیم کردار نیست ” بایستی بکارگرفته شود. بکارگیری تخصص خود نیاز به تخصصی دارد. یعنی افرادسازمانها بایستی درعمل آموزش ببینند و تواناشوند.
۳/    تواناسازی در تجربه آموزی :
امنیت شغلی امری فرایندی است که به مرور زمان شکل می گیرد. افرادی که دارای توان تجربه آموزی هستند پس از مدتی امنیت شغلی خود را ازطریق مدون کردن تجارب تضمین می کنند. تجربه آموزی این حسن بزرگ را داردکه در سازمان از دوباره کاریها، اتلاف انرژی ، وقت وهزینه ها جلوگیری می کند.دوباره کاریها، اتلاف انرژی ، وقت وهزینه ها جلوگیری می کند
۴/    تقویت رضایت شغلی :
رضایت شغلی چیزی نیست که بتوان سریع ایجاد کرد بلکه فرایندی است که تحت تاثیر عوامل مختلف شکل می گیرد. در سایه رضایت شغلی ، امنیت شغلی کارکنان تضمین می شود و این بخاطر این است که در اثر رضایت شغلی کارکنان بطور قلبی راضی می شوند که فعالیتهای کاری را درجهت افزایش کمی و کیفی انجام دهند.
۴/۱/    درجهت رشد کمی و کیفی خود گام برمی دارند.
۴/۲/    جو عاطفی مطلوبی دربین خود ایجادمی کنند.
۴/۳/    درجهت رشد اجتماعی خود گام برمی دارند.
۴/۴/    تواناسازی در مهارتهای رفتاری :
سازمانهابایستی قابلیت انعطاف پذیری را در کارکنان خودتقویت کنند تا آنها بتوانند با اندک جرح و تعدیل درتوانمندیهایشان نیاز سایر سازمانها را برآورده واز این بابت امنیت شغلی داشته باشند.
۵/    تواناسازی در مهارتهای ارتباطی :
آنچه درتجربه آموزی دارای اهمیت است تبادل تجارب است . تبادل تجارب ، خود به تخصص نیاز دارد. اگر افراد سازمان دارای تجربه باشند ولی نتوانند آن را بیان کنند سازمان و افراد دیگرنمی توانند از آن استفاده کنند. بنابراین سازمان ها بایستی توانمندی تبادل تجارب را در کارکنان تقویت کنند تا با بیان تخصص ، توانمندی ، هنرو… برای خود بازاریابی کنند.
۶/    تواناسازی در تفکر:
فکرکردن ، فن و هنری است که باید آموخت ،وقتی سازمان زمینه تفکر افراد را فراهم کند،کارکنان ایده های جدید را تولید و کاربردی می کنند و نحوه تفکر را می آموزند، فن و هنرفکرکردن تضمین کننده امنیت شغلی افراد است .وقتی کارکنان سازمانی بتوانند خوب فکر کنندهم در داخل سازمان و هم در خارج سازمان ازموقعیتهای خوبی برخوردار می شوند.
۷/    تواناسازی وجدان کاری کارکنان :
وجدان کاربا امنیت شغلی رابطه مستقیمی دارد. سازمانهای عصر حاضر به کارکنانی نیاز دارند که شاخصهای وجدان کار در آنها تجلی عملی پیدا کرده باشد.سازمانها وابسته به انسانهای باوجدان هستند ویکی از راههای توجه به امنیت شغلی کارکنان فراهم کردن بستر لازم برای ایجاد، پرورش وکاربردی کردن وجدان کار است .
۸/    امنیت شغلی درون سازمانی :
یعنی اینکه سازمان به تعهد کاری ، نظام کاری ، کارکیفی وجسارت و تخصص کارکنان وابسته باشد نه اینکه افراد و کارکنان سازمان ازطریق استخدام رسمی وابسته به سازمان باشند. زمانی که کارکنان یک سازمان خوب پرورش یافتند حتی اگر افرادبطور موقت هم استخدام شده باشند به لحاظ نیازسازمان به آنها امنیت شغلی تضمین شده است.
۹/    امنیت شغلی برون سازمانی :
یعنی اینکه یک سازمان علاوه بر انجام کارهای جاری خودتوسط کارکنان بایستی نقش یک دانشگاه علمی و کاربردی را در پرورش کارکنان ایفا کند و افراد رادر تفکر، وجدان کار، مهارتهای ارتباطی ومهارتهای مختلف تقویت سازد. زمانی که کارکنان یک سازمان در این ابعاد رشدیافته شدند، بازارکار بیرون سازمان به تخصص ، مهارت ، دلسوزی و کارکیفی کارکنان وابسته شده و افراد می توانند اندوخته های کمی و کیفی خود را بهکارگیرند،بنابراین از این طریق نیز امنیت شغلی افرادتضمین می گردد.
جمع بندی و نتیجه گیری :
امنیت شغلی یکی از دغدغه های مهم کارکنان سازمانها است که قسمت زیادی از انرژی روانی کارکنان صرف آن می شود و گاهی اوقات برای کارکنان و سازمانها مشکل آفرین است .در عصر حاضر امنیت شغلی از دیدگاه نوینی موردتوجه است و آن توجه به امنیت شغلی ازطریق تواناسازی و پرورش انسانها است . در مفهوم جدید امنیت شغلی سازمانها بایستی به افرادوابسته شوند، یعنی سازمانها بایستی بستر لازم برای تواناسازی کارکنان خود را در ابعادتخصصی ، جسارت عملی ، تجربه آموزی ،رضایت شغلی ، رفتاری ، ارتباطی ، تفکر و وجدان کار فراهم کنند تا کارکنان بتوانند انتظارات تخصصی و اجتماعی سازمان را برآورده و در عین حال امنیت شغلی خود را نیز فراهم نمایند